【淀川区】離職防止サービスで従業員の定着率を高める方法と実践ポイント

離職には必ず予兆がある

厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」によると、入社1年未満で辞める人の離職理由として最も多いのは「人間関係」で、3か月未満の離職者では52.3%にのぼります。こうした不満は突然生まれるわけではなく、日常のちょっとした変化として表れています。

たとえば、積極的に発言していた従業員が会議で黙りがちになったり、同僚との雑談が減ったりする様子は要注意です。ミスが増える、身だしなみに急に気を使い始めるといった行動の変化も、転職活動のサインかもしれません。

事前把握によって得られるメリット

採用と教育コストの損失を防げる

厚生労働省の委託調査によると、中途採用にかかるコストは平均85万円から100万円程度とされています。早期離職が続けば、この投資が回収できないまま流出してしまいます。

残された社員への負担を軽減できる

離職者の業務は既存社員がカバーすることになり、残業増加やモチベーション低下を招きます。連鎖的な離職を防ぐためにも、早めの対処が欠かせません。

職場全体の課題を発見できる

辞めそうな従業員の悩みを把握することは、組織の問題点を浮き彫りにするきっかけにもなります。個別のケアだけでなく、職場環境の改善にもつなげられます。

仕事への取り組み方に表れる変化

業務に対する姿勢が以前と変わってきた場合は注意が必要です。ミスが目立つようになった、同じミスを繰り返しても改善しようとする様子がない、仕事を他の人に押し付けるようになったといった行動が挙げられます。

新しいプロジェクトへの参加を避けたり、長期的な業務の担当を断ったりする傾向も見られます。将来この会社にいないことを前提に動いている可能性があるでしょう。

周囲とのコミュニケーションが減少する

職場への関心が薄れてくると、人間関係にも変化が表れます。

会話や発言の減少

以前は活発に意見を述べていた従業員が、会議で急に発言しなくなることがあります。雑談の機会も減り、昼食を単独で取るようになるなど孤立傾向が強まっていきます。

挨拶や表情の変化

朝の挨拶が素っ気なくなったり、笑顔が消えたりといった変化も見逃せません。心身の健康を損なっている場合もありますので、慎重なフォローを心がけてください。

行動パターンの変化

退社時間が急に早くなったり、有給休暇の取得が増えたりするのは、転職活動のための時間を確保しているサインかもしれません。服装や身だしなみに気を使い始めた場合も、同様の可能性を考えておくとよいでしょう。

コミュニケーションの活性化

離職理由として常に上位にあがるのが人間関係の問題です。上司との関係がうまくいかない、悩みを相談できる相手がいないといった状況は、従業員の孤立感を深めてしまいます。

定期的な1on1ミーティングを導入すれば、部下の悩みや不安を早い段階で把握しやすくなります。業務の進捗確認だけでなくキャリアの方向性まで話せる関係性を築くことで、離職の抑止力となるでしょう。

評価制度と待遇の見直し

「頑張っても評価されない」「昇給の基準がわからない」といった不満は、モチベーション低下に直結します。

評価基準の明確化

どのような成果を出せば評価されるのか、基準を明確に示すことで納得感が高まります。同僚や部下からも評価を受ける360度評価の導入も有効です。

待遇面の検討

給与や賞与の見直しが難しい場合でも、福利厚生の充実や柔軟な働き方で従業員満足度を高められます。

相談しやすい風土づくり

心理的安全性の確保も欠かせません。メンター制度を導入し、直属の上司以外に相談できる先輩を配置するのも効果的です。

職場環境の改善ならだんの社労士事務所へ

だんの社労士事務所では、離職防止に向けた職場環境の改善や就業規則の見直しに対応しています。お問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。

Q1．会社を辞めそうな従業員を事前に把握しておく理由は何ですか？

A．従業員が「辞めたい」と言い出してからでは手遅れになるケースが多いためです。早い段階で兆候をキャッチできれば、引き止めや職場環境の改善につなげられます。採用と教育コストの損失防止にも効果があります。

Q2．離職を考えている従業員にはどのような特徴がありますか？

A．仕事への取り組み方やコミュニケーションに変化が表れます。ミスが増える、会議での発言が減る、雑談をしなくなるといった行動が挙げられます。退社時間が急に早くなったり、身だしなみに気を使い始めたりする場合は、転職活動を進めているサインかもしれません。

Q3．従業員の定着率を上げるための職場環境の改善ポイントは何ですか？

A．コミュニケーションの活性化、評価制度と待遇の見直し、相談しやすい風土づくりの3点が挙げられます。定期的な1on1ミーティングで部下の悩みを把握したり、評価基準を明確にして納得感を高めたりすることが有効です。